Mindestlohn, Arbeitszeitgesetz und Überstunden

Arbeitszeitgesetz, zulässige Höchstarbeitszeit, Pflicht oder Anspruch zur Ableistung von Überstunden, pauschale Überstundenabgeltung und der neu eingeführte Mindestlohn führen immer wieder zu Unsicherheiten und Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehemern, die im Wesentlichen darauf begründet sind, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine klaren Regelungen vereinbart sind.
Transparente und klare Regelungen schaffen hier für beide Seiten Planungs- und Rechtssicherheit.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)regelt nur die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit, nicht aber deren genaue Lage oder Verteilung auf die Werktage und sagt im Übrigen nichts zur Frage der Vergütung von Mehrarbeit.

Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 8 Stunden nicht überschreiten. Wichtig ist zu wissen, dass sich das Arbeitszeitgesetz an einer sechs Tage Woche orientiert, somit 8 Stunden Werktags zulässig incl. Samstag zulässig sind, sprich 48 Stunden und nicht wie oft fälschlicherweise vermutet, 40 Stunden.
Zu beachten ist hierbei auch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich, die sich bei entsprechendem Ausgleich vorübergehend auf 60 Stunden erhöhen kann.

Die Schutzvorschriften des ArbZG sind verpflichtend und eine Heranziehung des Arbeitnehmers zur Leistung von Arbeit darüber hinaus unzulässig. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die eine Verpflichtung des Arbeitnehmers begründet, über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus zu arbeiten, ist regelmäßig nichtig.

Wann die Arbeit zu leisten ist, bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber, ggf hat der Betriebsrat Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über Dauer und Verteilung der Arbeitszeit über die Wochentage.

Unter Überstunden ist die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu verstehen.

Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden besteht nur, wenn eine solche tariflich, durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde
Ohne entsprechende Vereinbarung ist der Arbeitnehmer grds. nicht verpflichtet, Überstunden zu erbringen

Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers gestattet keine Anordnung von Überstunden, sondern lediglich die Anordnung der konkreten Lage der Arbeitszeit innerhalb des vereinbarten Umfangs der Arbeitszeit dienen. Lediglich in außergewöhnlichen Notfällen kann eine Überstundenanordnung des Arbeitgebers von seinem Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO gedeckt sein.
Hier empfehlen sich klare vertragliche Regeln.

Die Gegenleistung des Arbeitgebers für geleistete Überstunden erfolgt üblicherweise durch Freizeitausgleich oder Geldzahlung. Sieht eine Vereinbarung die Möglichkeit der Abgeltung geleisteter Überstunden sowohl durch Freizeitausgleich als auch durch Geldzahlung vor, steht dem Arbeitnehmer weder ein Rechtsanspruch auf Freizeitausgleich noch ein solcher auf Vergütung zu; es ist vielmehr ausschließlich Sache des Arbeitgebers, sein Wahlrecht in der einen oder anderen Weise auszuüben

Ein Kompensationsanspruch setzt in jedem Fall eine Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber voraus.
Eine Anordnung von Überstunden kann auch stillschweigend erfolgen, wenn sie sich aus den Umständen ergibt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleistete Überstundenarbeit kennt und mit ihr einverstanden ist oder ihre Leistung duldet

Für den Arbeitnehmer drohen hier ganz erhebliche Beweisprobleme.

Pauschalierungsabreden, also arbeitsvertraglich vereinbarte Klauseln, die eine Abgeltung von Überstunden in unbeschränktem Umfang vorsehen, sind wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
Bei einer Regelung zur Abgeltung „etwaiger Überstunden“ mit dem vereinbarten Bruttogehalt oder durch Zahlung einer Pauschalsumme zusätzlich zum Grundgehalt kann der Arbeitnehmer nicht erkennen, zu wie vielen Stunden Überarbeit er ohne gesonderte Vergütung herangezogen werden darf. Demnach bleibt für ihn unklar, wie viele Arbeitsstunden er maximal für seinen (Gesamt-)Lohn zu leisten verpflichtet ist. Der Umfang seiner Hauptleistungspflicht ist damit nicht präzise festgelegt.
Rechtsfolge einer unwirksamen arbeitsvertraglichen Pauschalierungsabrede ist das Fehlen einer Regelung zur Abgeltung der Überstunden mit der vereinbarten Vergütung. Ein Anspruch auf Bezahlung dieser Überstunden kann sich dann aus § 612 Abs. 1BGB ergeben, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war

Nicht gegen das Transparenzgebot verstoßen hingegen Pauschalierungsabreden, die eine bestimmte oder zumindest bestimmbare Anzahl von Überstunden abgelten. Zulässig ist dabei sowohl die Festlegung einer konkreten Menge abgegoltener Überstunden (zB „die ersten 20 Überstunden monatlich“) als auch die Festlegung der abgegoltenen Überstunden durch Angabe eines Prozentsatzes im Verhältnis zur vereinbarten Normalarbeitszeit (zB „Überstunden in Höhe von bis zu 20 % der Normalarbeitszeit“). Solche Abreden sind transparent und wirksam, wenn die Höhe der pauschal abgegoltenen Überstunden sich innerhalb der Grenzen des ArbZG bewegt und nicht zu einem sittenwidrig niedrigen (Gesamt-)Arbeitslohn führt.

Das Mindestlohngesetz-MiLoG regelt den seit dem 01.Januar 2015 in Deutschland geltenden allgemeinen Mindestlohn.
Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Job und Kurzfristige Beschäftigung).
Hiervon gibt es einige Ausnahmen.
Das MiLoG gilt gemäß § 22 Absatz 1 MiLoG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und damit nicht für solche Personen, die nicht als Arbeitnehmer tätig sind, also z.B. nicht für Auszubildende und Ehrenamtliche.
Ausgenommen vom Mindestlohn sind zudem Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind, ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Absatz 2 MiLoG).
Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1. ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlichen geregelten Berufsakademie leisten,
2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat oder
4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG teilnehmen.

Das Gesetz definiert nun auch erstmals den Begriff des Praktikanten:

Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
Zudem wird für Praktikanten ausdrücklich eine Nachweispflicht hinsichtlich der wesentlichen Vertragsbedingungen neu in § 2 I a NachwG eingefügt.

Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos i. S. d. § 18 Absatz 1 SGB III waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht (§ 22 Absatz 4 1 MiLoG).
Langzeitarbeitslose sind „Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind“.

Achtung: Mindestlohnwidrige Vergütungsvereinbarungen werden nicht einfach geltungserhaltend auf den Mindestlohn angehoben. Vielmehr tritt an Stelle der unwirksamen Vergütungsvereinbarung die Vergütungsregelung des § 612 BGB. Der Arbeitgeber schuldet damit nicht mehr alleine den Mindestlohn, sondern vielmehr die Vergütung, die üblicherweise für eine vergleichbare Tätigkeit bezahlt wird.
Maßgeblich ist dann z.B. der im einschlägigen Tarifvertrag vorgesehene Arbeitslohn. Das kann den Arbeitgeber am Ende des Tages ggf. noch teurer werden.
Unter Umständen kann es für den AG auch ein Vorteil sein, wenn der Minijobber durch die Gewährung eines Mindestlohns die 450 EUR Grenze überschreitet.
Ab 451 EUR findet bis 850,- EUR die Gleitzonenregelung Anwendung. Der AG zahlt dann zwar den vollen AG-Anteil an SV-Beiträgen aber der ist geringer als die Pauschale beim 450 EUR Minijob.
Die SV-Beiträge des AG können dann circa 20% statt 30 % betragen.

Besondere Vorsicht gilt es auch beim Einsatz von Subunternehmen.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält eine Subsidiärhaftung, die derjenigen des Arbeitnehmerentsendegesetzes entspricht. Wird bei erfolgter Fremdvergabe von Aufträgen der Auftragnehmer insolvent, so haftet der Auftraggeber für deren Subunternehmer sollten diese gegen das Mindestlohngesetz verstoßen. Der Arbeitnehmer kann bei Insolvenz des Arbeitgebers also direkt den Auftraggeber in Anspruch nehmen ohne sich vorher an den Arbeitgeber wenden zu müssen. Diese Generalunternehmerhaftung kann existenzgefährdend werden
Die Rechtsanwaltskanzlei Greier berät Sie, ob in Ihrem Fall Ausnahmen tatsächlich greifen und ob und welche Gestaltungsmöglichkeiten es in Ihrem Unternehmen gibt. Sprechen Sie uns an!