Zielvereinbarung, Bonus, Gratifikationen

Jahressonderleistungen in der Regel freiwillige Leistungen und nur zu zahlen, wenn sich eine entsprechende Verpflichtung aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, aus einer betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt.

Ein Anspruch auf Zahlung in der Zukunft besteht regelmäßig nicht, kann sich aber aus einer längeren vorbehaltslosen Zahlung aus betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung ergeben.

Freiwillige Sonderzahlungen können Entgelt für die geleistete Arbeit sein oder die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb belohnen. Je nach dem geben sich unterschiedliche Rechtsfolgen auch mit Blick auf die Wirksamkeit von Stichtagsklauseln und Bindungsklauseln sowie z.B. einer möglichen Kürzung von Jahressonderzahlungen für unberechtigte Fehlzeiten des Arbeitnehmers.
Sonderzahlungen, über die zumindest auch die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden soll, obwohl dieser Zweck nicht Inhalt einer Jahressonderzahlung, sondern eher Gegenstand eines Weihnachtsgeldes bildet, sind daran zu erkennen, dass die zugrunde liegenden Regelungen die Erfüllung einer Wartezeit oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag voraussetzen.

Variable Vergütungssysteme stellen ein probates Mittel zur Mitarbeiterführung und Risikosteuerung in Unternehmen dar.
Variable Gehaltsbestandteile als Motivation und Ansporn für erfolgreiche Leistungen oder auch als Belohnung für Betriebstreue sind allgegenwärtig.
Läuft es gut, sind alle zufrieden und es stellen sich keine Probleme Der Ärger beginnt, wenn es Streit darüber gibt, ob die Ziele erreicht wurden und ggf. mit welchem Zielerreichungsgrad.
Weiche Ziele, harte Ziele, messbare Faktoren. Eine Zielvereinbarung ist nur dann ein nachhaltiges und taugliches Instrument zur Mitarbeiterführung, wenn sie auch einen Streitfall aushält.
Aufgrund langjähriger Erfahrung unterstützen wir Sie kompetent bei der Vorbereitung, Verhandlung und Umsetzung von Zielvereinbarungen, Bonus- Provisions- und Tantiemeregelungen.

Wichtig ist auch die Abgrenzung zwischen Zielvorgaben und Zielvereinbarungen.
Da der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht gemäß § 106GewO die Arbeitsaufgaben grundsätzlich durch so genannte Zielvorgaben festlegen kann, ist das Abgrenzungsproblem zu einer Zielvereinbarung vorprogrammiert. Die Auswirkungen sind beträchtlich:
Die Zielvorgabe unterliegt nur der Billigkeitskontrolle, während eine formularmäßige Zielvereinbarung zwar nicht der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Bei einseitiger Zielbestimmung ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers nicht angewiesen. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung liegt die Initiativpflicht bei Existenz einer entsprechenden Rahmenregelung zur Abstimmung von Zielen hingegen beim Arbeitgeber.
Unterbleibt eine nach der Rahmenregelung abzuschließende Zielvereinbarung, so knüpft das BAG hieran eine mögliche Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers, ggf. gekürzt um ein Mitverschulden des Arbeitnehmers gem. § 254 BGB zu berücksichtigen.
Die Gestaltung von Rahmenvereinbarungen über variable Vergütungssysteme in Arbeitsverträgen kann also erhebliche finanzielle Folgen haben und sich hinsichtlich Erfüllung und Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten auch auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirken. Gestalten Sie Ihre variablen Vergütungssysteme von Beginn an rechtssicher und belastbar. Sprechen Sie uns an!