Prüfung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch. Es bedarf bei einem befristeten Arbeitsvertrag also keiner Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrages eingestellt muss er sich also um die strengen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetz nicht kümmern.
Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden, für welche Höchstdauer darf ein Arbeitsvertrag maximal befristet sein?
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Ist ein Arbeitsvertrag unter Verstoß gegen die Vorschriften des TzBfG befristet worden, ist die Befristung unwirksam. Die Folge ist, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer dann kein befristetes, sondern ein echtes unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen Entfristungsklage erheben.

Eine Befristung kann zum einen als reine Zeitbefristung vereinbart werden, die dann mit bestimmten Datum endet oder als Zweckbefristung, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks enden soll.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichtet hat. Für den zweckbefristeten Arbeitsvertrag gelten ansonsten grundsätzlich dieselben Regeln wie für den kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Wichtig ist auch zu beachten, dass die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf. Emails oder Fax reichen hier nicht aus. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ebenfalls nicht ausreichend ist z.B. die Vereinbarung einer Befristung per
E-Mail (auch nicht mit qualifizierter elektronischer Signatur) und Telefax

§ 14 I 2 TzBfG zählt Beispielsfälle auf, in denen davon auszugehen ist, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vorliegt. Die in der Vorschrift aufgeführten Gründe sind aber nicht abschließend, so dass es stets auf den Einzelfall ankommt, ob ein sachlicher Grund zur wirksamen Zweckbefristung vorliegt.

bei nur vorübergehendem Bedarf wie beispielsweise Saisonarbeit oder Projektverträgen.
Weitere Gründe können die Beschäftigung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Befristung zum Zwecke der Erprobung, aus personenbedingten Gründen, bei begrenzten Haushaltsmitteln oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs sein.
Zudem kann die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen.
Letztgenanntes kann zum Beispiel bei der Befristung von Verträgen von Profisportlern der Fall sein.
In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht Mainz im März 2015 indes entschieden, dass die Eigenart des Profifussballs für sich keinen Grund für eine Befristung darstellt und den Vertrag des FSV Mainz 05 mit dem Torwart Heinz Müller als unbefristet geschlossen angesehen.
Das Urteil könnte zu großen Umbrüchen im Profifussball. führen. Es bleibt indes abzuwarten, wie die weiteren Instanzen entscheiden werden. Hier scheint langfristig  kein Weg an einer höchstrichterlichen Klärung durch BAG und EuGH vorbei zu gehen.
Bis dahin gilt es den Zweck der Befristung um so präziser hrauszuarbeiten.

Die Befristung ohne Sachgrund ist nach § 14 II 1 TzBfG grundsätzlich zulässig, allerdings nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig, § 14 II 1 TzBfG.

Aber Achtung, es gilt das so genannte Anschlussverbot.
Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 II 2 TzBfG.
Auch schon die Veränderung wesentlicher Bedingungen stellt einen neuen Vertrag dar, der gegen das Anschlussverbot verstoßen kann. Hier muss besonders aufgepasst werden, wenn Veträge während der Laufzeit der 2 Jahre verlängert werden, um ein böses Erwachen zu verhindern.

Für Arbeitgeber ist die Befristung ein praktikables Modell zur Flexibilisierung des Personalbedarfs. Bei der Entwicklung eines individuellen Befristungssystems muss aber zwingend präzise gearbeitet werden, sonst drohen empfindliche Konsequenzen. Wir unterstützen Sie und arbeiten eng mit Ihrer Personalabteilung zusammen, so dass von Beginn an die Vorteile der Befristung rechtssicher gestaltet werden.

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